こんにちは。
就労移行支援事業所で就労支援員として働いているブジカエルです。
この記事では、就労移行支援事業所で支援員として働くにあたって、学んだことの中から「アセスメント」についてまとめました。
就労移行支援では、就労移行支援のためのアセスメントがとても大切です。
私が支援員になりたての頃、残念なことに、支援員に必要な知識やスキルはほとんど教えてもらえませんでした。研修もなく、必要な知識やスキルが体系立ててあることもなく。アセスメントがとてもに大事であるということすら伝えられることがなく・・。
本当に残念すぎる事業所です。
同じように（？）残念な環境で働く新人支援員さんや、上司や先輩に恵まれない支援員さん、スキルを伸ばしたいけどどうしたらいいのかわからない！という方の参考になったら幸いです。
アセスメントとは
世の中には様々なアセスメントがあります。
対人援助の分野では、何を援助したらいいのかという判断をするための起点となるため、必須です。
支援を求めて来た人が、どういう人なのか、どのような問題があるのか、といったことから支援が始まるからです。
就労移行支援事業所においてもアセスメントが重要で、例えば以下のような視点で行われます。
- 日常生活
- 働く場での対人関係、コミュニケーションスキル
- 働く場での行動・態度
アセスメントに役立つツール、資料
以下の3つは絶対！と言っても過言ではない、必須のツールだと思います。
- 職業準備性ピラミッド（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）
- 就労移行支援のためのチェックリスト（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター）
- 就労移行支援事業所による就労アセスメント実施マニュアル（厚生労働省）
以下は補足的に利用するとよいかと。
- 就労アセスメントを活用した障害者の就労支援マニュアル（厚生労働省）
就労移行支援でもアセスメントが重要である理由
なぜアセスメントが重要かというと、前述のように、対人援助ではアセスメントが支援の起点となるからです。
就労移行支援であれば、就労移行支援のアセスメントを行い、そこで見出された課題に絞って支援を行い、利用期間内の就労につなげます。
就労移行支援の利用期間は原則2年以内だし、利用者さんとしても不必要に長い間、通いたくはないのでは。
だからしっかりアセスメントを行って、明らかになった課題に絞って支援する方が、利用者さんにとっての利益は大きいと思われます。
ただし、これは成育歴や学校歴と関わるのですが、幼少期～成人する頃までの間にポジティブな経験がとても少ない方の場合、良い事業所にはできるだけ長い期間通った方がいいのでは、と思ったことはあります。
良い支援者や他の利用者さんたちと、良い関係を持ち、ポジティブな経験を積み重ねることが、その方の人生にとっては非常に大事な場合がある、と思うのです。
でもそれも、やはりそのようなアセスメントが必要です。
利用者さん同意の上で、支援者側と一緒に利用期間を決めていけるといいと思います。
アセスメントをきちんとやらない事業所も・・
ちないに私の勤務先では、事業所としてはアセスメントをきちんとやっていません。かなり適当。いいかげん。
本来は、個別支援計画はアセスメントの結果に基づき面談を行い、利用者さんご本人の意向に沿って支援の内容を決めていくものですが、サビ管が直観で適当に作っています。
私たち支援員は、就労に必要な視点に基づいて利用者さんそれぞれの課題にアプローチする支援を行い、個別支援計画を遥かに超える支援を提供しています。
サビ管は、現場がうまくいくのは自分の個別支援計画が素晴らしいからと大いに勘違いしていますが・・幸か不幸か、利用者さんたちは個別支援計画の内容をすぐに忘れてしまうので助かっています。
私の勤務先では、管理者・サビ管がアセスメントを適当にうっちゃらかしていますが、現場レベルでの支援をしっかり行っているので、利用者さんの成長や就職という形で結果は出ています。
でも、そうではない事業所も恐らくたくさんあります。
ぜひ全ての事業所で、しっかりやってほしいものです。
就労移行支援事業所の支援員に必要な知識、スキルのまとめ記事はこちら
就労移行支援事業所の支援員に必要な知識、スキルについて、他の事項についても書いています。
ぜひご覧ください♪
